Temat „wielkiej rezygnacji” był szeroko omawiany w amerykańskich mediach, jednak ten problem dotyczy nie tylko Stanów Zjednoczonych, a globalnego rynku pracy, w tym również Polski. Dlaczego obecnie tak wiele osób rezygnuje z pracy lub decyduje się na zmianę ścieżki kariery? Czy dotyczy to wszystkich branż? A może są pracodawcy odporni na te zmiany?
Dlaczego Wielka rezygnacja zaczęła się w USA?
Rynek pracownika w Stanach Zjednoczonych nie należy do najłatwiejszych. Historie o zawrotnych karierach nie są regułą, a jeśli się zdarzają, to są często przepłacane kompletnym poświęceniem się karierze zawodowej. Kilkunastogodzinny dzień pracy nikogo nie dziwi, a tzw. “wyścig szczurów” jest normą nie tylko w największych korporacjach i zagłębiach technologicznych gigantów. Co więcej, w Stanach Zjednoczonych nie ma tak rozwiniętego systemu socjalnego, choć w niewielkim stopniu przypominającego ten europejski. Pracodawcy oferują zwykle nie więcej niż 10-14 dni urlopu w roku, a urlop macierzyński praktycznie nie istnieje – w większości stanów wynosi do 12 tygodni i jest bezpłatny. W takich warunkach nietrudno o szybkie wypalenie zawodowe i poszukiwania miejsca, które zapewni odrobinę większe bezpieczeństwo i możliwości rozwoju. Choć kryteria wskazywane przez pracowników dotyczące zmiany pracodawcy i standardów zatrudnienia, są zupełnie inne niż nasze.
Według badań Gallupa przeprowadzonych na 13 000 amerykańskich pracownikach najważniejsze przy podejmowaniu decyzji o przyjęciu nowej oferty pracy jest sześć czynników, podsumowuje Ben Wigert, dyrektor ds. badań i strategii w zakresie praktyki zarządzania miejscem pracy w firmie Gallup.
Pierwszym powodem jest znaczny wzrost dochodów lub świadczeń socjalnych, kolejnym większa równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, tzw. work-life balance, co bezpośrednio wiąże się z lepszym samopoczuciem. Respondenci podkreślali również możliwość robienia tego, na czym się najbardziej znają i co sprawia im największą satysfakcję. Kolejne czynniki to większa stabilność i bezpieczeństwo pracy, oraz polityka szczepień przeciwko COVID-19, która jest zgodna z ich przekonaniami, a także polityka różnorodności i inkluzywności organizacji.
Europejskie standardy są nieco inne i wychodzą daleko poza amerykańskie. Oprócz szerokiego pakietu socjalnego, który uzupełniają dodatkowe pakiety medyczne, rekreacyjne czy kulturalne, elastyczne warunki pracy są nową normą, a nie benefitem podkreślanym w ofercie pracy.
Wielka rezygnacja w Polsce głównie w technologiach i branży medycznej
Powody rosnącej rotacji pracowników w Polsce są zgoła inne. Oprócz oczywistego wpływu pandemii i panującego od kilku lat rynku pracy skupionym na pracowniku – pojawiają się coraz bardziej konkurencyjne oferty pracy. Według Róży Szafranek, CEO HR Hints, która zajmuje się wsparciem startupów w obszarze ludzi, rekrutacją i zarządzaniem zmianami, sytuacja osób z depresją jest najgorsza w historii. Szacuje się, że już ok. 1,5 mln osób w Polsce mierzy się z tą chorobą. Z czego aż 80 proc to ludzie w połowie kariery, którzy pomimo dobrych perspektyw nie chcą poświęcać się pracy w takim samym stopniu jak wcześniej. Pandemia zatarła granice pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Praca w weekendy, długie i często zbędne calle, maile otrzymywane w nocy i poczucie braku odseparowania spraw prywatnych od tych służbowych, wywołały u wielu ludzi w depresję. Dodatkowy wpływ na obecną sytuację ma przewidywany przez wielu koniec pandemii. W związku z nim zarządy spółek zaczynają dokręcać śrubę i wymagać dostarczania założonych budżetów sprzedażowych i realizacji ustalonych wcześniej celów, już bez taryfy ulgowej. Wysokie obciążenie osób z mid-level managementu odbija się na ich zdrowiu psychicznym, a co za tym idzie powoduje wzrost rotacji w wielu firmach. Wszystkie te elementy bezpośrednio wpływają na długie zwolnienia lekarskie, kilkumiesięczne przerwy od pracy i przebranżowienia się na inne zawody, często odległe od wcześniej obejmowanych stanowisk.
Róża dodaje, że rynek rekrutacyjny nie jest jednorodny – zdrowa rotacja w firmach powinna oscylować w granicach 10%. Obecnie ta mediana jest zachwiana przez firmy technologiczne i pracowników branży medycznej, za to obszar finansów i produkcyjny jest odporny na zmiany kadrowe i utrzymuje się w okolicach wspomnianej średniej. Widać to również po liczbie opublikowanych ofert pracy w technologiach, która konsekwentnie wzrasta +30% q1 vs q4 2021. W obszarze sprzedaży, marketingu, czy operations, liczba zmieniła się o +20% ww okresie.
Zaskakujące jest również to, że pokolenie Z, pracownicy w wieku 20-25 lat, nie podbijają tych statystyk. Wcześniej typowi “skoczkowie” zaczęli zapuszczać korzenie i często rozwijają swoje kariery w ramach jednej organizacji. W czasach wielkiej rezygnacji są raczej stabilnymi pracownikami z kilku względów. Jednym z nich jest podejmowanie świadomych wyborów miejsca pracy, nie tylko pod względem finansowym, ale też pod kątem możliwości rozwoju zawodowego, ale przede wszystkim work-life balance i wartości jakie reprezentuje przyszły pracodawca. Nowe pokolenie bardziej świadomie i dokładniej sprawdza swoich przyszłych pracodawców, dzięki czemu lepiej dopasowuje organizacje do swoich oczekiwań.
Wielka rezygnacja a automatyzacja pracy
Największą zmianą jaką przyniesie Wielka Rezygnacja jest przyspieszenie procesu automatyzacji pracy. Róża Szafranek dodaje, że dotyczy to przede wszystkim funkcji technicznych, w szczególności osób zajmujących się prostymi elementami programowania czy podstawowymi działaniami w tworzeniu systemów. Ich obowiązki będą coraz częściej automatyzowane, a co za tym idzie wycena stanowisk na rynku pracy będzie konsekwentnie spadać.
Róża podkreśla, że role których nie da się zautomatyzować – przede wszystkim w obszarach sprzedaży, marketingu, czy HR będą z czasem wyceniane coraz wyżej. Choć jest to perspektywa długoterminowa, bo co najmniej 10-letnia, to już widzimy początki tego trendu.
