Swoich członków zarządu w 2011 r. najwyżej opłacało TVN S.A. z przeciętnym oferowanym uposażeniem na poziomie około 4,5 mln zł. Przeciętne wynagrodzenia w „TOP 10” najlepiej płacących spółek mieściły się w przedziale 1,7 -4,5 mln zł, przy średniej wynoszącej ok. 2,3 mln zł. Przedsiębiorstwa ze wszystkich trzech analizowanych indeksów znalazły się w „TOP 10”, choć analogicznie jak w roku ubiegłym najsilniejsza reprezentacja w tej grupie przypadła na WIG20 (4 spółki).
Struktura właścicielska spółki wciąż nie pozostaje bez wpływu na poziom wynagrodzeń, co obserwujemy po raz kolejny w tegorocznym badaniu. Najwyraźniej widać to na przykładzie spółek z dużym udziałem Skarbu Państwa, które oferują znacznie niższe wynagrodzenia niż pozostałe przedsiębiorstwa z właściwych indeksów (średnio o ok. 30% mniej niż spółki w WIG20 i 25% mniej niż mWIG40). Warto zauważyć, że w przypadku WIG20 różnica ta pogłębiła się w stosunku do roku 2010 o ok. 10 pkt. procentowych.
Jak kształtowane są i od czego zależą wynagrodzenia członków zarządu?
Płaca zasadnicza członków zarządów zależy przede wszystkim od wielkości organizacji i stopnia skomplikowania biznesu, co wyraża się najczęściej przyporządkowaniem spółki do danego indeksu giełdowego, kapitalizacją rynkową (największa korelacja), wielkością aktywów i poziomem przychodów. Niebagatelne znaczenie ma sam fakt notowania spółki na giełdzie i wiążące się z tym obowiązki – jak choćby wymóg prezentacji informacji o wypłaconym wynagrodzeniu – i ponoszona odpowiedzialność.
W 2011 r. ok. 55% wynagrodzenia prezesów i członków zarządów największych spółek z GPW stanowiło wynagrodzenie zasadnicze, podobnie jak miało to miejsce rok wcześniej. Na przestrzeni ostatniego roku wzrósł natomiast udział wynagrodzenia zmiennego (z 28% do 35%) kosztem pozostałych składników tj. dodatkowych świadczeń, takich jak prywatna opieka medyczna, dodatkowy urlop płatny itp. oraz wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji w jednostkach zależnych i stowarzyszonych. Najpopularniejszymi miernikami, od których zależy płaca zmienna pozostają EPS i EBITDA.
„Pomimo wzrostu udziału płacy zmiennej w całości pakietu, polskie systemy premiowe nadal pozostają relatywnie mało agresywne w porównaniu z rozwiązaniami stosowanymi np. w USA, czy Wielkiej Brytanii, gdzie płaca zmienna zwykle przewyższa płacę zasadniczą i stanowi około 60% pakietu” – stwierdza Artur Kaźmierczak, dyrektor zespołu HR Consulting w PwC.
Zainteresowanie długookresowymi planami motywacyjnymi w Polsce kształtuje się na podobnym poziomie jak w roku poprzednim (ok. 42%). Najbardziej popularną formą nadal pozostają opcje menedżerskie (najczęściej na akcje nowej emisji), które są stosowane w ok. 80% tego typu zachęt. Na drugim miejscu pod względem popularności w Polsce znajdują się programy oparte na akcjach spółki lub podmiotu dominującego (ok.9%).
„Pod tym względem zdecydowanie jako Polska odbiegamy od trendu występującego na rozwiniętych rynkach finansowych, gdzie od pewnego czasu obserwuje się spadek zainteresowania opcjami. Przykładowo w Wielkiej Brytanii aż 90% programów długoterminowych jest opartych na akcjach za wyniki (tzw. performance shares), a jedynie niecałe 10% to programy opcyjne” – podkreśla Artur Kaźmierczak. „W tym kontekście warto zwrócić uwagę, że stosunkowo niewiele firm, które motywują kadrę menedżerską tego typu systemami (40%) wprowadziło nowe programy lub przyznało nowe nagrody długoterminowe w 2011 roku, podczas gdy większość raczej skoncentrowała się na realizacji kolejnych transzy na podstawie wcześniej przyjętych programów.”
Badanie PwC obejmuje wynagrodzenia kadry zarządzającej 140 spółek giełdowych w 2011 r. w ujęciu branżowym, z podziałem na poszczególne indeksy GPW: WIG20, mWIG40 i sWIG80 według składu indeksów na dzień 31 grudnia 2011 roku.
