9 na 10 Polaków miało do czynienia w swoim życiu z jakąkolwiek formą szkolenia w miejscu pracy. Wg deklaracji respondentów GoodHabitz, 61% pracujących Polaków uczestniczyło w takim szkoleniu w ciągu roku od badania, a 45% – na przestrzeni 6 miesięcy. Jednak już tylko mniejszość uważa, że mają dostęp do wystarczających możliwości rozwoju, a pracodawcy w pełni wykorzystują ich potencjał i talent. 44% Polaków uważa, że budżet szkoleniowy w ich miejscu pracy jest zbyt niski. Nie wszyscy widzą jednak ten problem. W firmowych hierarchiach są takie stanowiska, na które budżetu nie brakuje. Którzy pracownicy są najbardziej doinwestowani, a na kogo brakuje środków?

Kluczowym rozwiązaniem, które może pomóc poprawić obecny stan rzeczy i odpowiedzieć na niezadowolenie pracowników związane z brakiem możliwości rozwoju zawodowego, są szkolenia online. To dobre narzędzie do szlifowania wiedzy w obszarach określanych przez Polaków jako najbardziej pożądane. Wśród nich najczęściej wymieniane są: znajomość języków obcych, rozwój osobisty i kompetencje cyfrowe.

Polacy edukują się zawodowo online

Sposoby pracy i zdobywania nowych umiejętności zmieniły się diametralnie w ciągu ostatnich lat. Okazało się, że nauka online może być skutecznym narzędziem rozwoju kadr. Jest ona bardzo powszechnym środkiem nabywania kompetencji przez Polaków. Aż 80% badanych pracowników brało udział kiedykolwiek w szkoleniu za pośrednictwem sieci. Głównie ze względów zawodowych. Ponad 2 na 3 badanych (68%) uczestniczyło w szkoleniach online w celach związanych z pracą, a tylko 11% – wyłącznie w celach prywatnych.

Opinie na temat nabywania kompetencji zawodowych online różnią się zauważalnie w różnych grupach wiekowych. Młodzi pracownicy są zdecydowanie bardziej chętni do cyfrowej formy rozwoju. Jako równie lub bardziej skuteczne określa je po 79% przedstawicieli Generacji Z (18-24 lata) oraz Generacji Y (25-34 lata). Odsetek ten spada wśród przedstawicieli starszych generacji – 74% wśród 35-44-latków oraz 63% osób od 45 roku życia.

Warto jednocześnie podkreślić, że w każdej z grup nadal wyraźnie przeważają osoby oceniające wysoko szkolenia online jako narzędzie nabywania wiedzy. Nasze badanie dowodzi, że stereotypowe postrzeganie szkoleń online jako mniej skutecznych od tych „na żywo” odeszło dawno do lamusa. Blisko 3/4 respondentów (73%) uważa szkolenia odbywające się w sieci za bardziej lub równie skuteczne co te offline.
-– mówi Karina Chowaniak, starsza specjalistka ds. marketingu w GoodHabitz Poland.

Potencjał zbyt rzadko wykorzystany

Ten dość pozytywny obraz dostępu Polaków do szkoleń kontrastuje jednak z oceną jakości działań rozwojowych, które zapewniają pracodawcy. Analiza opinii badanych pracowników pokazuje, że poziom i zakres oferty w miejscach pracy pozostawia często wiele do życzenia. Według 44% Polaków budżet szkoleniowy w ich miejscu pracy jest zbyt niski. Warto zauważyć, że na niedostateczne środki na ten cel zwracają uwagę szczególnie kobiety (46%) oraz osoby z grupy wiekowej 35-44 (55%).

Tylko co trzeci Polak (33%) uczestniczący w naszym badaniu zgadza się ze stwierdzeniem, że ma dostęp do dużej liczby szkoleń i możliwości rozwoju w obecnym miejscu pracy. Także tylko co trzeci respondent potwierdza, że w jego firmie pyta się pracowników o realne potrzeby w zakresie rozwoju umiejętności (34%). Nieco więcej badanych jest przekonanych, że w ich organizacji przykłada się dużą wagę do zwiększania umiejętności pracowników (40%). Niestety poziom wspomnianych szkoleń pozostawia wiele do życzenia – zadowolonych z oferty szkoleniowej jest tylko 38% respondentów.

Taka percepcja praktyk learning & development (L&D) pracodawcy przekłada się często na niezadowolenie pracowników. Tylko nieco ponad 4 na 10 Polaków jest przekonanych, że pracodawca w pełni wykorzystuje ich potencjał umiejętności jako pracowników. To sygnał ostrzegawczy dla firm, w których retencja pracowników pozostaje dużym wyzwaniem, a jednocześnie prowadzą intensywne rekrutacje. Osoby, które nie czują wsparcia pracodawcy w rozwoju, mogą podjąć decyzję o odejściu. Z kolei zwiększenie oferty szkoleniowej może utrzymać talenty na dłużej w zespole. Połowa respondentów przyznaje, że większy dostęp do szkoleń wpłynąłby pozytywnie na ich ocenę obecnego pracodawcy.

Priorytety: juniorzy i pracownicy średniego szczebla

Firma GoodHabitz zapytała Polaków o to, na szkolenie których pracowników firmy powinny przeznaczać najwięcej środków. Jak wykazało badanie, grupą na której szkolenie według respondentów powinno być przeznaczane najwięcej środków firm, są pracownicy średniego szczebla. Na kolejnej pozycji znaleźli się młodsi specjaliści i stażyści. Dopiero na dalszych pozycjach uplasowali się starsi specjaliści oraz menedżerzy, kierownicy i zarząd. Ten wynik wskazuje na to, że Polacy najczęściej oczekują wsparcia w nabywaniu kompetencji szkoleniowych dla osób na początku kariery lub na etapie wspinania się na kolejne szczeble hierarchii firmowej. Na dalszej pozycji znalazły się osoby, które już zajmują wyższe stanowiska. To interesująca obserwacja, bo według odpowiedzi ekspertów HR ds. szkoleń, prezentowanych w raporcie GoodHabitz “Bilans rozwoju zawodowego”, to właśnie menedżerzy i kierownicy są grupami, na których szkolenie przeznacza się najwięcej środków.

Stażyści i juniorzy: świadomi drogi

Początek kariery to dla wielu pracowników czas najbardziej intensywnej nauki i najszybciej zachodzących zmian zawodowych. Czy jednak odzwierciedla się to w dostępie osób na stanowiskach juniorskich do narzędzi rozwoju kompetencji? Według badania GoodHabitz odpowiedź nie jest jednoznaczna. Z jednej strony 57% badanych z tej grupy uczestniczyło w ciągu ostatniego roku w szkoleniu w miejscu pracy, są także grupą najrzadziej narzekającą na zbyt niskie budżety szkoleniowe w firmie. Z drugiej strony jednak są najczęściej szkoleni w najmniej spersonalizowany sposób, za pośrednictwem webinarów i ogólnodostępnych platform. Natomiast najrzadziej ze wszystkich poziomów stanowisk uczestniczą w wydarzeniach branżowych. Warto zwrócić uwagę na fakt, że postawienie przez firmę na tzw. skill blending w rozwoju kompetencji może być skutecznym sposobem na przyciągnięcie młodych talentów. Stażyści i juniorzy są świadomi trudnej drogi, która czeka na nich w najbliższych latach. Najchętniej ze wszystkich grup deklarowali zwiększoną chęć aplikowania do firm, które oferują zespołowi szkolenia z kompetencji miękkich, są także wyjątkowo zainteresowani kursami wspierającymi rozwój osobisty. Jednocześnie tylko nieco ponad połowa z nich ocenia pozytywnie swoje kompetencje cyfrowe, co jest zaskakujące zważywszy na dużą reprezentację w tej grupie przedstawicieli Generacji Z, dorastającej w cyfrowym świecie.

Pozytywny wpływ szkoleń na rozwój kariery to aspekt, który zauważa każda badana w raporcie grupa zawodowa. Dlatego kultura uczenia się i doskonalenia kompetencji powinna być rozwijana z myślą o wszystkich szczeblach organizacji i jak najszerszym gronie pracowników. Oczywiście pracownicy różnych poziomów mają różne kompetencje, a co za tym idzie – również inne potrzeby. Świadomy pracodawca powinien te potrzeby dostrzegać, nie pomijając pracowników żadnego poziomu, by być w stanie zachować balans w środowisku firmowym. – mówi Daniel Idźkowski, Country Director w GoodHabitz Poland.

Średni szczebel: ukryty potencjał

Pracownicy średniego szczebla to grupa badanych, której przedstawiciele zdają się mierzyć z największym niezadowoleniem z obecnego rozwoju zawodowego. Tylko 36% z nich uważa bowiem, że pracodawcy wykorzystują w pełni ich potencjał. Również najczęściej spośród wszystkich grup czują się niesłuchani przez pracodawcę. Tylko jeden na czterech z nich uważa, że ich pracodawca pyta zespół o jego realne potrzeby szkoleniowe. Co więcej, często krytycznie oceniają swoją dotychczasową historię nabywania kompetencji. Aż 2 na 3 pracowników średniego szczebla uważa, że w przeszłości awansowaliby szybciej, gdyby mieli dostęp do odpowiednich szkoleń zawodowych. Badani z tej grupy w związku z tym często wyrażają chęć zmiany zawodowej i sprawdzenia się w nowym miejscu. Aż trzech na czterech z nich jest gotowych wziąć udział w szkoleniach zawodowych, by awansować w obecnej firmie lub dostać lepszą pracę. Są także świadomi zmieniających się potrzeb kompetencyjnych na rynku – to właśnie w tej grupie odnotowaliśmy największy odsetek chętnych do rozwijania się w obszarach kompetencji cyfrowych oraz znajomości języków obcych.

Odpowiedzi pracowników średniego szczebla uczestniczących w badaniu wskazują na ukryty potencjał, tkwiący w tej grupie. Znajduje się w niej wiele osób, które otrzymując dostęp do odpowiednich szkoleń lub zaufanie ze strony pracodawcy mogłyby skutecznie awansować na wyższe szczeble firmowej hierarchii. Jednocześnie bywa ona często przeoczana przez pracodawców, którzy skupiają się częściej na osobach plasujących się na wyższych szczeblach firmowej hierarchii.

Starsi specjaliści: realny czas rozwoju

Starsi specjaliści okazali się gwiazdami firmowych budżetów learning & development (L&D). Najczęściej ze wszystkich grup biorą udział w szkoleniach – w ciągu roku od badania uczestniczyło w nich 2 na 3 starszych specjalistów. Również oni najczęściej ze wszystkich deklarowali dostęp do najbardziej spersonalizowanej oferty szkoleniowej. Wśród wszystkich grup wyróżniają się udziałem osób, które mają szanse na dofinansowanie specjalistycznych szkoleń z uprawnieniami (27%), certyfikatów zawodowych (20%) oraz studiów podyplomowych (18%). Są także doskonale zaznajomieni ze szkoleniami online. Z wynikiem 84% respondentów mających za sobą doświadczenie takiego kursu uplasowali się zdecydowanie wyżej od juniorów i specjalistów średniego szczebla.

Ta sytuacja przekłada się także na większy optymizm przedstawicieli tej grupy. Są oni przekonani o powszechnym dostępie pracowników w firmie do narzędzi rozwoju częściej niż osoby z niższych stanowisk. Najczęściej dostrzegają także pozytywny wpływ szkoleń na przebieg kariery – dostrzega go 79% respondentów w tej grupie. Co interesujące, wśród starszych specjalistów dostrzegalny jest największy odsetek osób oceniających pozytywnie swoje kompetencje cyfrowe (66%). Dane te jednak nie muszą przekładać się na realny poziom kompetencji cyfrowych, a stanowią jedynie deklarację. Firmy powinny uważnie sprawdzać możliwości pracowników w tym obszarze, bo łączenie ich z kompetencjami miękkimi będzie jedną z kluczowych cech poszukiwanych u menedżerów w przyszłości. Tymczasem to właśnie wśród starszych specjalistów dziś wykuwają się kadry kierownicze, które będą rządzić firmami w najbliższych latach.

Menedżerzy: głód umiejętności miękkich

Opinie menedżerów i dyrektorów biorących udział w badaniu wykazały interesującą tendencję. Z jednej strony wykazują się oni wysoką oceną posiadanych kompetencji miękkich, które pozytywnie ocenia u siebie 70% respondentów z tej grupy. Z drugiej strony to właśnie menedżerzy stawiają je na pierwszym miejscu swoich priorytetów rozwojowych – najczęściej ze wszystkich chcą doskonalić zarządzanie zespołem, efektywną komunikację czy umiejętności interpersonalne. Niewątpliwie te deklaracje powiązane są z szeregiem wyzwań, które są charakterystyczne dla menedżerów: codzienną budową relacji z zespołem, klientami i partnerami oraz zarządzaniem. Stanowiska menedżerskie przyciągają osoby, z których większość posiada te umiejętności na wysokim poziomie. Jednak codzienna praktyka uczy je, że rozwój w tym obszarze nigdy się nie kończy. Trzech na czterech badanych menedżerów jest przekonanych, że w ich zawodzie stałe nabywanie nowych kompetencji jest kluczowe.

Menedżerzy najczęściej ze wszystkich grup rozwijają swoje kompetencje poprzez networking i relacje z otoczeniem biznesowym. Blisko co trzeci z nich (31%) deklaruje, że w swoim miejscu pracy jest wysyłany na konferencje i eventy branżowe – co stanowi dużo wyższy wynik od pozostałych grup. Jednocześnie zaskakujące są deklaracje dotyczące kompetencji cyfrowych. Menedżerzy najrzadziej ze wszystkich poziomów stanowisk deklarują potrzebę rozwoju w tym obszarze. Wyraża ją mniej niż połowa badanych w tej grupie. W kontekście zmieniającej się dynamicznie gospodarki to postawa, która powinna podlegać weryfikacji. Osoby zarządzające coraz bardziej zdigitalizowanymi zespołami powinny doskonalić swoje umiejętności w tym obszarze.

Z perspektywy organizacji, stworzenie odpowiedniej oferty szkoleniowej, która będzie dostępna dla pracowników każdego szczebla, spersonalizowana i odpowiadająca na konkretne potrzeby firmy i jej zespołów, może wydawać się dużym wyzwaniem. Dlatego w GoodHabitz dbamy o dostępność kursów dla wszystkich pracowników. Inwestycja w zespoły owocuje poczuciem docenienia i w konsekwencji lepszą retencją, a poniesiony koszt wciąż jest mniejszy niż zatrudnienie nowego pracownika.
-– podsumowuje Daniel Idźkowski.

O RAPORCIE

Raport Pracownicy w świecie rozwoju oparto na badaniu ilościowym, zrealizowanym przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie GoodHabitz w sierpniu 2022 roku. W pomiarze przeprowadzonym metodą profesjonalnego formularza internetowego (CAWI) wzięła udział grupa 507 Polaków posiadających pracę, reprezentatywna pod kątem płci, wieku, wykształcenia i miejsca zamieszkania. Ponadto w badaniu dokonaliśmy dodatkowego podziału respondentów na cztery grupy: stażystów i młodszych specjalistów (n=118); specjalistów średniego szczebla (n=151); starszych specjalistów i ekspertów (n=111) oraz menedżerów i dyrektorów (n=127).