Prawie 2 tysiące firm biorących udział w pilotażu krótszego tygodnia pracy to imponująca liczba. Wiadomo, że są wśród nich podmioty różnej wielkości – zakładam, że takie z kilkoma osobami na pokładzie i te zatrudniające setki pracowników, jak również firmy pracujące od poniedziałku do piątku, jak i w trybie ciągłym. Niezależnie od charakteru firmy, zmiana czasu pracy to wyzwanie dla elektronicznych systemów kadrowo-płacowych. W systemie należy na nowo zdefiniować normę czasu pracy, czyli czy pełen etat to np. 32 godziny w tygodniu, czy nadal 40 oraz jaki będzie rozkład czasu pracy w tygodniu.
Nowa kalkulacja normy czasu pracy musi być uwzględniona w systemie informatycznym, bo to podstawa sposobu naliczania innych obszarów związanych z wynagrodzeniem, jak nadgodziny czy składniki absencyjne. Gdy wynagrodzenie przy skróconym czasie pracy pozostaje bez zmian, konieczna jest zmiana algorytmu przeliczania wynagrodzenia pracownika. System kadrowo-płacowy definiuje też, które dni są robocze, a które wolne od pracy – zmiana więc musi uwzględnić także nowy kalendarz pracy. System powinien również obsługiwać wyjątki, bo w firmie nadal może ktoś pracować pięć dni w tygodniu lub po prostu w innym trybie niż większość pracowników.
Systemy kadrowo-placowe generują korekty naliczeń. Są one zintegrowane z innymi systemami w firmie i zasilają różne hurtownie danych, więc to również obszar do analizy, który może wymagać ewentualnych dalszych zmian. Otwarte pozostaje pytanie, czy w skróconym czasie pracy zmieni się liczba przysługujących dni urlopowych. Gdyby to rozwiązanie zostało wprowadzone na stałe, pytanie o nowy wymiar urlopu regulowany kodeksem pracy, byłoby zasadne. Zatem pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy pokaże nam na żywym organizmie korzyści, wady i wyzwania związane z tak dużą zmianą, wskaże obszary, którym warto się przyjrzeć oraz tematy do dalszej dyskusji.
Autor: Marcin Mika, Service Delivery director w ADP Polska
