Wielu kandydatów do pracy ubarwia swoje CV, by lepiej wypaść przed potencjalnym pracodawcą. Najczęściej wpisują nieprawdziwe informacje dotyczące doświadczenia zawodowego i poziomu znajomości języków obcych. Brak konkretnej wiedzy i umiejętności jest jednak weryfikowany podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Osoby rekrutujące są na kłamstwa szczególnie wyczulone.
By CV nie trafiło do kosza, tylko w gąszczu innych zostało zauważone przez potencjalnego pracodawcę, kandydaci stosują różne chwyty – często nieetyczne. Z badań naukowców z Craig School of Business w Kalifornii wynika, że od 40 do 70 proc. kandydatów ubarwia swoje CV. Kłamstwa najczęściej dotyczą poziomu znajomości języka obcego oraz zakresu obowiązków w poprzednim miejscu pracy.
– Polacy bardzo często przypisują sobie też nie swoje kompetencje czy sukcesy. O ile łatwo można sprawdzić okres pracy u konkretnego pracodawcy, o tyle weryfikacja umiejętności, doświadczeń czy zrealizowanych projektów zależy od czujności rekrutera – mówi agencji informacyjnej Newseria Paweł Wierzbicki, dyrektor Michael Page.
Osoby odpowiedzialne za rekrutacje są na kłamstwa szczególnie wyczulone. Na etapie rekrutacji decydujące znaczenie ma wnikliwa rozmowa pozwalająca poznać kandydata i jego prawdziwe umiejętności. Podczas bezpośredniego spotkania z aplikantem na dane stanowisko często się okazuje, że informacje zawarte w CV i liście motywacyjnym zupełnie nie mają pokrycia w rzeczywistości.
– To jest po prostu wywiad behawioralny, czyli postawienie kandydata w konkretnym przypadku biznesowym, w konkretnej sytuacji i sprawdzenie, jak na bazie swojego doświadczenia poradziłby sobie z taką sytuacją – tłumaczy Paweł Wierzbicki.
Paweł Wierzbicki podkreśla, że niezależnie od stanowiska pracy, każde CV jest dokładnie analizowane. Dodaje jednak, że dokumenty aplikacyjne i rozmowa kwalifikacyjne są dla pracodawcy tylko wstępną informacją, którą dokładnie zweryfikuje okres próbny.
– Przy stanowiskach menadżerskich łatwiej jest – przez referencje, zadawanie pytań sytuacyjnych – szybko zorientować się, czy kandydat rzeczywiście robi to, co mówi – dodaje Paweł Wierzbicki.
Duże trudniejsze zadanie mają rekruterzy, którzy muszą oszacować zdolności tych osób, które starają się o pierwszą pracę w swoim życiu.
– W przypadku młodych ludzi jest to bardziej skomplikowane, dlatego że u nich zazwyczaj mówimy o badaniu potencjału czy osobowości, które trudniej zweryfikować niż konkretne sukcesy i osiągnięcia – podkreśla Paweł Wierzbicki. – Narzędziami służącymi do analizy potencjału są dostępne na rynku testy. Z naszych obserwacji wynika jednak, że zaledwie kilkanaście procent firm używa takich testów jako stałego etapu rekrutacji. Nadal w większości przypadków o rekrutacji decyduje przeczucie i/lub postawienie na instynkt.
Eksperci podkreślają, że rażące ubarwianie CV mija się z celem. Może bowiem prowadzić do zdyskredytowania kandydata w oczach potencjalnego pracodawcy, a w skrajnych przypadkach także do odpowiedzialności prawnej. Niewielu dyrektorów czy właścicieli firm zdecyduje się zatrudnić osobę, która okłamuje go jeszcze przed podjęciem pracy.
Fakt okłamania przyszłego pracodawcy, nawet jeżeli doszło do zatrudnienia, nie oznacza pełnego sukcesu kandydata. Nasz Kodeks pracy dopuszcza możliwość zwolnienia kandydata z pracy w przypadku, kiedy istotnie kłamał podczas procesu rekrutacji i pracodawca zatrudniał go w oparciu o nieprawdziwe przesłanki.
