Podawać, czy nie podawać – oto jest pytanie! Kandydaci do pracy zdecydowanie chcą znać wynagrodzenie, zanim jeszcze odpowiedzą na konkretną ofertę, ale pracodawcy woleliby zachować tę informację w tajemnicy. A jednak, więcej argumentów przemawia za tym, by ujawnić przynajmniej orientacyjne stawki.
Jeśli zapytamy o to samych pracowników, wyniki będą jednoznaczne. Aż 84% ankietowanych Polaków uważa, że w ogłoszeniach o pracę powinny być podawane stawki wynagrodzenia (badanie Work Service, 2017 r.). Wyniki te mogłyby być zupełnie inne, gdyby ankietowanymi byli przedstawiciele przedsiębiorstw odpowiadający za rekrutację.
Wiele firm obawia się ujawnienia stawek przed konkurencją lub ma wątpliwości, czy po upublicznieniu choćby orientacyjnych stawek, możliwe będą jeszcze negocjacje wysokości wynagrodzenia z kandydatem. A przecież nie każdy ma równie dobre przygotowanie lub doświadczenie, co z kolei oznacza, że różnym kandydatom można proponować odmienne stawki za pracę na tym samym stanowisku.
Niejednokrotnie pracodawca staje przed decyzją, czy wybrać bardziej doświadczonego specjalistę i zapłacić mu więcej, czy zdecydować się na osobę mniej doświadczoną, ale mającą mniejsze oczekiwania finansowe. Można jednak zakładać, że w przypadku stawki podanej w zakresie od-do, większość osób będzie rozumiała, że maksymalna wartość dotyczy najbardziej doświadczonych kandydatów w danym obszarze.
– Dla specjalistów poszukujących pracy, zawarta w ogłoszeniu informacja o wysokości wynagrodzenia jest wyznacznikiem tego, jakiego poziomu doświadczenia oczekuje pracodawca. Jeśli w danej branży osoba o niewielkim doświadczeniu zarabia np. 3.000 zł, a doświadczony specjalista ok. 7.000 zł, to podanie widełek w granicach 4-5 tys. zł będzie sygnałem, do których osób z szerokiej puli potencjalnych kandydatów kierowana jest ta konkretna oferta – zauważa Patrycja Łąkowska z portalu Jober.pl
W gruncie rzeczy również z punktu widzenia pracodawcy ujawnianie stawek może okazać się bardzo korzystne. Poniżej zabraliśmy 3 najważniejsze argumenty.
1) Brak stawek odstrasza kandydatów
Jeśli kandydat dokonuje wyboru pomiędzy kilkoma ogłoszeniami, które z nich wybierze? Jeśli firma X podaje orientacyjne stawki, a firma Y ich nie ujawnia, dla kandydata może być to sygnał, że drugi z pracodawców proponuje niższe stawki i dlatego właśnie woli je ukryć. Brak podanych stawek wywołuje podejrzenie, że pracodawca ma niewiele do zaoferowania. Takie przypuszczenie, nawet jeśli jest błędne, może sprawić, że kandydat nie odpowie na ogłoszenie, i to pomimo, że sam spełnia wszystkie oczekiwania wymienione przez pracodawcę.
2) Ujawnienie stawek oszczędza czas i koszt rekrutacji
Nie da się ukryć, że dla potencjalnego pracownika wysokość wynagrodzenia jest jedną z najważniejszych informacji – szczególnie, jeśli dla nowej pracy miałby zrezygnować z dotychczasowej. Oczywiste jest także to, że wynagrodzenie, które będzie odpowiednie w oczach jednego kandydata, może okazać się zbyt niskie dla innego. Jeśli jednak z góry wiadomo, o jaką stawkę toczy się rekrutacyjna gra, wtedy osoby, dla których dane wynagrodzenie nie będzie atrakcyjne, po prostu nie odpowiedzą na ofertę, oszczędzając w ten sposób swój czas. Ale czas zaoszczędzi także pracodawca, który w innym przypadku musiałby przeanalizować CV i list motywacyjny, zaprosić kandydata na spotkanie, przeznaczyć około godziny na rozmowę, by na koniec okazało się, że oczekiwania finansowe firmy i kandydata zupełnie się rozmijają. Dla obydwu stron byłoby lepiej (i taniej!), gdyby sprawa wynagrodzenia była jasna od początku.
3) Jawność buduje reputację rzetelnego pracodawcy
Jeśli pracodawca podaje wysokość oferowanego wynagrodzenia, oznacza to, że gra w otwarte karty. Idąc dalej, jest to sygnał, że firma chce być transparentna, uczciwa i że z szacunkiem podchodzi do swoich kandydatów. Jawność wynagrodzeń można uznać za element employer brandingu, czyli budowania marki pracodawcy i to już na bardzo wczesnym etapie kontaktu z przyszłym pracownikiem. Dla kandydata to ważny sygnał i zarazem argument, aby związać się z tym właśnie przedsiębiorstwem.
Dobrze, jeśli decyzja o ujawnieniu stawek w ogłoszeniach o pracę nie będzie podejmowana z doskoku i tylko w odniesieniu do niektórych ofert. Warto wpisać taką transparentność w strategiczne działania firmy. W ten sposób można długofalowo budować wizerunek pracodawcy, który dba, by kandydaci otrzymywali wszystkie ważne dla nich informacje już na pierwszym etapie rekrutacji.
W przypadku podjęcia takiej decyzji, warto konsekwentnie się jej trzymać i w odpowiedni sposób eksponować informację o wynagrodzeniu podczas kolejnych rekrutacji. Chodzi o to, aby wiadomość o stawkach nie była ukrywana poprzez umieszczenie jej drobnym drukiem w przypisie do oferty. Np. w portalu Jober.pl, jeśli ogłoszeniodawca ujawnia informacje o zarobkach (nawet jeśli są to widełki od-do), zostają one wyeksponowane od razu na liście z wynikami wyszukiwania. W takim przypadku zarobki mogą być dla kandydata dodatkowym magnesem. I faktycznie – ogłoszenia z podanymi stawkami są klikane chętniej niż te, które nie zawierają takich informacji.
– Zauważamy, że w odpowiedzi na potrzeby kandydatów coraz więcej firm decyduje się na podanie „widełek” wynagrodzenia i bardzo nas to cieszy. Myślę, że jeśli kolejne portale rekrutacyjne będą eksponowały informacje o wynagrodzeniach, wtedy zarówno pracodawcy, jak i kandydaci przyzwyczają się, że właśnie taki jest krajowy standard ogłoszeń o pracę. Jeśli to się uda, będziemy mogli mówić o ważnej zmianie na polskim rynku pracy – podkreśla Patrycja Łąkowska.
Jak wynika z policyjnych statystyk, w I półroczu tego roku wszczętych zostało ponad 90 tys. spraw przeciw dłużnikom alimentacyjnym, podczas gdy w analogicznym okresie zeszłego roku, czyli jeszcze przed zmianą prawa, było to jedynie 10 tys. Nie mniej spektakularnie zmieniła się liczba stwierdzonych przestępstw z artykułu 209 k.k., która wyniosła – 39 tys. wobec 5,1 tys. przed rokiem. Wnioski o ściganie dłużników alimentacyjnych składają zarówno byli partnerzy, jak i gminy, które wypłacają za dłużników świadczenia z Funduszu Alimentacyjnego. Wszystko za sprawą zmiany treści art. 209 k.k.
To pierwsze tego rodzaju badanie w ocenie silnego i skutecznego procesu decyzyjnego w zakresie zarządzania korporacjami. Eksperci z Crowe, globalnej firmy księgowej i doradczej, zbadali 100 najbardziej dochodowych firm na świecie. Porównano cztery parametry: różnorodność płci i narodowości w kadrach kierowniczych, śmiałość do podejmowania odważnych działań oraz innowacyjność, a następnie sprawdzono wzrost wartości firm. Badanie objęło pięć ostatnich lat od 2013 r. do 2017 r. – Niniejszy raport jest próbą ilościowego określenia cech, które są potrzebne do skutecznego procesu decyzyjnego przekładającego się na sukces przedsiębiorstwa – mówi David Mellor, dyrektor generalny Crowe Global. – Podejmując jakąkolwiek istotną decyzję, wszystkie firmy napotykają się na szereg zmiennych i są narażone na wiele nieprzewidzianych sytuacji. Dowiadując się więcej o procesie podejmowania decyzji, firmy mogą podejmować mądrzejsze decyzje i tworzyć trwałe wartości – dodaje. Na pierwszym miejscu w raporcie Crowe 100 znalazła się szwedzka Grupa Volvo, która produkuje m.in. ciężarówki i autobusy. To efekt najlepszych wyników we wszystkich czterech badanych kategoriach. Firma zanotowała wzrost kapitalizacji rynkowej w czterech z pięciu lat objętych badaniem. Volvo pierwsze miejsce dzieli z Atlas Copco, które podobnie wysoko zostało ocenione w każdej kategorii. Przedsiębiorstwo produkuje urządzenia przemysłowe i również pochodzi ze Szwecji.
Przeprowadzona przez Crowe analiza raportów zarządów oraz kadry kierowniczej potwierdza duże zalety podejmowania decyzji przez zróżnicowane zespoły korporacyjne zarówno pod względem płci, oraz narodowości. W ciągu ostatnich pięciu lat widać tendencję do zwiększania liczby kobiet oraz pracowników różnych narodowości na stanowiskach kierowniczych, a także w zarządach. Pod koniec 2017 r. kobiety zajmowały średnio 17 proc. takich stanowisk w największych korporacjach. Dużym zróżnicowaniem pracowników na najwyższych stanowiskach może pochwalić się Klepierre, francuski fundusz inwestycyjny na rynku nieruchomości i drugi największy europejski operator centrów handlowych. Kobiety stanowią tam 36 proc., a obcokrajowcy w sumie 80 proc. kadry zarządzającej. Podobnym wynikiem może poszczycić się Peugeot, francuski producent samochodów. Po zwiększeniu ogólnej różnorodności zarządu każdego roku, odnotowano największy wzrost kapitalizacji rynkowej w ciągu pięciu lat wśród wszystkich producentów samochodów osobowych. W tym segmencie pod względem różnorodności w kadrach zarządzających wysokie pozycje zajęły również General Motors oraz BMW Group.
Jak się okazuje, dziesięć największych firm kapitałowych w raporcie Crowe 100 tj. Apple, Toyota Motor, Johnson & Johnson, UnitedHealth Group, Cisco Systems, Boeing, Medtronic, Lockheed Martin, Daimler oraz Airbus – miały średnio o półtora punktu wyżej w kategorii śmiałości do podejmowania odważnych działań i prawie o dwa punkty więcej w innowacjach, niż dziesięć najmniejszych spółek. Podkreśla to istotną zależność między wielkością a manewrowością firm. Największe korzystają często z możliwości ekonomicznych, ale również podejmują częściej bardziej odważne i innowacyjne działania, aby utrzymać swoją wiodącą rolę w branży.
W czasach, w których żyjemy, zapewne wiele razy słyszeliście słowa wypowiadane przez największych twórców internetowych, brzmiące następująco: „content jest najważniejszy”. To prawda… jednak nie do końca! Oczywiście możemy liczyć na łut szczęścia, który sprawi, że dzięki danemu artykułowi użytkownicy zaczną dzielić się linkami i sami „napłyną” do naszej strony. Jednak nie oszukujmy się – to bardzo trudne do osiągnięcia. Znacznie łatwiej będzie publikować treści przyjazne nie tylko użytkownikom, ale również… wyszukiwarkom! Jak więc tworzyć takie teksty?
Content marketing, czyli marketing treści nie jest nowym, iście rewolucyjnym trendem, bo istnieje już od dość dawna. Największe brandy od zawsze z niego korzystały, co zapewniało im nie tylko rozpoznawalność, ale i lepsze funkcjonowanie biznesu.
Zatory płatnicze to częsty problem, z którym zmaga się wiele przedsiębiorstw – niezależnie od wielkości. Powodem jest m.in. nierzetelność kontrahentów, którzy regulują należności z dużym opóźnieniem. Właśnie dlatego coraz większą popularnością cieszą się zewnętrzne formy finansowania, w tym faktoring pełny. Sprawdź, w jakich przypadkach warto zdecydować się na takie rozwiązanie.
